Likwidacja stanowiska a okres ochronny, czyli kogo nie można zwolnić

Przepisy o szczególnej ochronie przewidują wyjątek dla upadłości albo likwidacji pracodawcy (art. 41¹ Kodeksu pracy, a przy ciąży i rodzicielstwie art. 177 § 4). Likwidacja stanowiska to coś innego: pracodawca działa dalej, zmienia tylko swoją strukturę. Ten wyjątek jej nie obejmuje. Reorganizacja działu, połączenie zespołów czy przeniesienie funkcji do innego miasta nie znoszą ochrony osoby, która na likwidowanym stanowisku pracuje.

Druga sprawa to rzeczywistość likwidacji. Jeżeli po wypowiedzeniu te same zadania wykonuje nowa osoba pod inną nazwą stanowiska, przyczyna może zostać uznana w sądzie pracy za pozorną. Przy likwidacji jednego z kilku podobnych stanowisk pracodawca musi też umieć wskazać kryteria, według których wybrał tę konkretną osobę.

• Pracownik w wieku przedemerytalnym (art. 39): brakuje mu nie więcej niż 4 lata do wieku emerytalnego (60 lat dla kobiet, 65 dla mężczyzn), a okres zatrudnienia pozwala mu uzyskać emeryturę z osiągnięciem tego wieku. Ochrona nie obowiązuje, gdy pracownik uzyska prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40), oraz przy upadłości i likwidacji pracodawcy (art. 41¹).
• Pracownik na urlopie albo w innej usprawiedliwionej nieobecności, na przykład na L4 (art. 41), zanim upłynie okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z art. 53.
• Pracownica w ciąży, pracownik na urlopie macierzyńskim, na urlopie na warunkach macierzyńskiego, ojcowskim i rodzicielskim, od złożenia wniosku o urlop do jego zakończenia (art. 177).
• Pracownik na urlopie wychowawczym, od złożenia wniosku (art. 186²), oraz rodzic uprawniony do urlopu wychowawczego, który pracuje w obniżonym wymiarze czasu pracy, maksymalnie przez 12 miesięcy (art. 186⁸).
• Imiennie wskazany działacz związkowy, którego wypowiedzenie wymaga zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (art. 32 ustawy o związkach zawodowych), oraz społeczny inspektor pracy.
• Sygnalista, wobec którego obowiązuje zakaz działań odwetowych. Wypowiedzenie tuż po zgłoszeniu naruszenia wymaga bardzo mocnej, udokumentowanej przyczyny niezwiązanej ze zgłoszeniem.

Pełne omówienie każdej grupy znajdziesz w poradniku ochrona przed zwolnieniem.

Ochrona z art. 41 jest czasowa. Pracodawca nie wręczy wypowiedzenia w czasie zwolnienia lekarskiego, ale może to zrobić po powrocie pracownika, jeżeli przyczyna nadal istnieje i inne formy ochrony nie mają zastosowania. Wypowiedzenie doręczone przed rozpoczęciem L4 jest skuteczne, a okres biegnie dalej. Zasady opisujemy szerzej w poradniku L4 a wypowiedzenie. W planie reorganizacji warto więc przewidzieć, że część wypowiedzeń zostanie wręczona później niż pozostałe.

Szczególna ochrona blokuje wypowiedzenie definitywne, ale nie blokuje każdej zmiany. Kilka dróg pozostaje otwartych, każda z własnymi warunkami.

• Porozumienie stron (art. 30 § 1 pkt 1). Szczególna ochrona nie wyklucza porozumienia, bo to wspólna decyzja obu stron. Pracownik musi się jednak zgodzić i nie wolno wywierać na niego presji. Przy porozumieniu z inicjatywy pracodawcy, u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, należy się odprawa z art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Wzór i zasady znajdziesz na stronie wypowiedzenie umowy o pracę za porozumieniem stron.
• Przeniesienie na inne stanowisko, zgodnie z kwalifikacjami, za zgodą pracownika albo w granicach, na jakie pozwalają przepisy.
• Wypowiedzenie zmieniające. Przy zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników, prowadzonych na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r., wobec osób szczególnie chronionych dopuszczalne jest co do zasady wypowiedzenie warunków pracy i płacy (art. 5 ust. 5 tej ustawy). Poza tą ustawą możliwość wypowiedzenia zmieniającego osobie chronionej jest ograniczona i zależy od rodzaju ochrony.
• Odroczenie decyzji do końca okresu ochrony, jeżeli jest krótki, na przykład przy L4.

Wybór drogi warto opisać w dokumentacji: dlaczego stanowisko jest likwidowane, dlaczego ta osoba, jakie inne stanowiska rozważono. To te same pytania, które zada sąd pracy przy odwołaniu.

Wypowiedzenie wręczone mimo szczególnej ochrony pracownik może zaskarżyć w ciągu 21 dni od doręczenia (art. 264 § 1). Sąd może uznać wypowiedzenie za bezskuteczne albo przywrócić pracownika do pracy (art. 45). Przy przywróceniu osoby chronionej z art. 39 albo 177 wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługuje za cały ten czas, a nie tylko za ograniczony okres, jak przy innych pracownikach (art. 47). Proces może trwać długo, więc ta kwota rośnie z każdym miesiącem. Szerzej o koszcie opisujemy na stronie ryzyko zwolnienia pracownika.

Jeżeli likwidacja stanowisk obejmuje wiele osób w ciągu 30 dni, trzeba sprawdzić progi zwolnień grupowych: u pracodawcy z co najmniej 20 pracownikami to 10 osób przy zatrudnieniu poniżej 100, 10 procent przy zatrudnieniu od 100 do 299 i 30 osób przy zatrudnieniu od 300. Wtedy obowiązują konsultacje, zawiadomienie urzędu pracy i odprawy, a lista osób chronionych staje się częścią planu.