eRecruiter cennik i pakiety, ile kosztuje ATS, opinie i co zrobić z odejściem pracownika

Ceny i zakres pakietów pochodzą ze strony oferty i FAQ na erecruiter.pl, oceny z profilu eRecruiter na Capterze. Producent może zmienić ceny i limity, a część oferty podaje wyłącznie na spotkaniu, więc przed zakupem poproś o aktualną wycenę.

Treść ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej.

eRecruiter sprzedaje trzy pakiety rozliczane miesięcznie, ceny są netto i trzeba doliczyć 23 procent VAT. Publicznie podana jest tylko cena wejściowa najmniejszego pakietu. Pozostałe ustalasz z handlowcem, który pyta o liczbę rekrutacji, użytkowników i spółek.

Przykład: firma na 120 osób, która zatrudnia 10 do 12 osób rocznie, zmieści się w pakiecie START i zapłaci od około 2 988 zł netto rocznie. Jeśli rotacja rośnie i rekrutacji jest 20 albo 30, limit START przestaje wystarczać i trzeba przejść na CORE, którego ceny producent nie publikuje. Inne polskie systemy ATS z jawnym cennikiem kosztują od 219 zł netto za rekrutera w Elevato przez 349 zł w Traffit do 699 zł miesięcznie w HRlink, więc START eRecruitera jest w dolnej części tych widełek. Pełne zestawienie znajdziesz we wpisie ATS cennik i ceny systemów ATS.

Producent podaje około 1 800 klientów. Na Capterze eRecruiter ma średnią 4,6 na 5, ale z 12 recenzji, więc to sygnał, a nie miarodajna próba. W recenzjach powtarzają się te same zalety:

• intuicyjny interfejs i łatwe wdrożenie dla rekruterów,
• jedno miejsce na ogłoszenia, aplikacje, komunikację z kandydatami i decyzje menedżerów,
• szybka i pomocna obsługa klienta oraz baza wiedzy,
• aplikacja mobilna, z której menedżer ocenia kandydatów poza biurem.

Krytyczne uwagi dotyczą głównie tego, że funkcji jest dużo i nauka zajmuje chwilę, raporty były wcześniej ograniczone, a na zgłoszone pomysły rozwoju trzeba poczekać. Opinie pracowników o samej spółce na portalach z ocenami pracodawców to inna sprawa i nie mówią nic o produkcie.

eRecruiter kończy pracę w chwili, gdy kandydat zostaje zatrudniony. Moduł onboardingu pomaga wprowadzić nową osobę, ale w ofercie nie ma procesu odejścia, czyli momentu, który bardzo często otwiera nową rekrutację. Przy zwolnieniu w firmie z ATS dział HR nadal robi ręcznie te rzeczy:

• sprawdzenie, czy pracownik nie jest chroniony przed wypowiedzeniem, na przykład na L4, urlopie albo przed emeryturą,
• wyliczenie okresu wypowiedzenia z datą rozwiązania umowy,
• wypowiedzenie z przyczyną albo porozumienie stron i ich doręczenie,
• zwrot laptopa, telefonu i karty wejściowej z protokołem,
• blokadę kont w poczcie i systemach firmy,
• świadectwo pracy wydane w dniu ustania stosunku pracy.

Ostatnia data jest dla rekrutacji najważniejsza. Następca powinien przyjść, zanim odchodząca osoba przekaże obowiązki, a tego nie zaplanujesz bez pewnej daty rozwiązania umowy.

Te programy obsługują dwa końce tego samego cyklu i nie konkurują ze sobą. Tabela pokazuje, który odpowiada za którą część.

Szczegóły limitów i planów Zwalniam są w cenniku.

Jeśli rekrutujesz więcej niż kilka osób w roku, część tych rekrutacji to zastępstwa po odejściach. Program do zwolnień zaczyna się opłacać, gdy widzisz te sygnały:

• rekrutacja na zastępstwo startuje dopiero po ostatnim dniu odchodzącej osoby, bo nikt nie policzył daty rozwiązania umowy,
• wypowiedzenia wręczają kierownicy zespołów, a HR dowiaduje się o nich po fakcie,
• laptopy i karty wracają bez protokołu, a potem trzeba je kupić dla następcy,
• po odejściach przychodzą pisma od prawnika pracownika albo wnioski o sprostowanie świadectwa pracy,
• odchodzi ktoś z działu sprzedaży, a przez trzy miesiące szukania następcy lejek stoi.

W tym ostatnim przypadku część firm zamiast od razu rekrutować na etat oddaje pozyskiwanie klientów na zewnątrz i bierze outsourcing sprzedaży B2B na czas szukania następcy. Pełną listę zadań przy odejściu opisuje nasza checklista zwolnienia pracownika, a zwrot sprzętu z dokumentem do podpisu strona o protokole zdawczo-odbiorczym sprzętu.