L4 a wypowiedzenie, czyli kiedy pracodawca może rozwiązać umowę

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Zwolnienie lekarskie jest właśnie taką usprawiedliwioną nieobecnością. Zakaz obejmuje umowy na czas nieokreślony, określony i na okres próbny.

• Decyduje dzień doręczenia wypowiedzenia, a nie dzień podpisania pisma. Wypowiedzenie wysłane pocztą, które dociera do pracownika w czasie L4, narusza art. 41.
• Zakaz dotyczy także L4 na opiekę nad dzieckiem lub członkiem rodziny oraz innych usprawiedliwionych nieobecności.
• Wyjątki: ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy (art. 41¹) oraz upływ okresu z art. 53, o którym piszemy niżej.
• Wadliwe wypowiedzenie daje pracownikowi roszczenia z art. 45: uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy albo odszkodowanie.

Zakaz z art. 41 nie dotyczy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, dlatego zwolnienie dyscyplinarne w czasie L4 jest dopuszczalne, jeśli spełnione są warunki art. 52.

Jeżeli wypowiedzenie zostało skutecznie doręczone przed zwolnieniem lekarskim, L4 niczego nie unieważnia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę biegnie dalej, a choroba go nie przedłuża. Umowa rozwiązuje się w dniu wynikającym z wypowiedzenia, nawet jeśli pracownik nadal przebywa na zwolnieniu.

• Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia chorobowego i zasiłku według przepisów ubezpieczeniowych, także po ustaniu zatrudnienia, jeśli spełnia warunki ustawy zasiłkowej.
• Urlopu wypoczynkowego nie da się udzielić w czasie L4, więc niewykorzystany urlop zwykle kończy się ekwiwalentem (art. 171).
• Przekazanie obowiązków, zwrot sprzętu i odbiór dokumentów trzeba zorganizować bez obecności pracownika w biurze: kurier, protokół, kontakt mailowy.
• Świadectwo pracy wydaje się w dniu ustania stosunku pracy, a gdy to niemożliwe, doręcza w ciągu 7 dni. Uwzględnia ono okres niezdolności do pracy w roku ustania zatrudnienia.

Przy długotrwałej chorobie pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia i bez winy pracownika (art. 53 § 1 pkt 1). Ten tryb nie jest sankcją. Pracodawca może go użyć dopiero po upływie okresów ustawowych.

Okres zasiłkowy wynosi co do zasady 182 dni, a przy gruźlicy albo niezdolności przypadającej w czasie ciąży 270 dni. Art. 53 pozwala też rozwiązać umowę przy innej usprawiedliwionej nieobecności trwającej dłużej niż 1 miesiąc (art. 53 § 1 pkt 2). Rozwiązanie nie może nastąpić w czasie nieobecności z powodu opieki nad dzieckiem, gdy pracownik pobiera z tego tytułu zasiłek, ani po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 2 i § 3). Pracodawca zasięga opinii związku zawodowego reprezentującego pracownika tak jak przy art. 52, a po rozwiązaniu umowy powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić osobę, która zgłosi powrót w ciągu 6 miesięcy niezwłocznie po odzyskaniu zdolności do pracy (art. 53 § 5).

Liczenie tych okresów przy przerwach w zwolnieniach jest trudne, bo kolejne zwolnienia oddzielone przerwą nie dłuższą niż 60 dni co do zasady wlicza się do jednego okresu zasiłkowego, z wyjątkami przewidzianymi w ustawie zasiłkowej. Datę, od której wolno rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, najszybciej sprawdzisz w kalkulatorze terminu z art. 53 KP, który uwzględnia staż, wcześniejsze zwolnienia i limit 182 albo 270 dni. Przy każdej wątpliwości warto porównać dane z płac z informacją z ZUS i skonsultować wynik.

Wypowiedzenie umowy o pracę za porozumieniem stron nie jest wypowiedzeniem, więc zakaz z art. 41 go nie obejmuje. Umowę można rozwiązać porozumieniem także wtedy, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim. Warunek jest jeden: zgodna, dobrowolna wola obu stron.

• Nie wywieraj presji, nie odwiedzaj pracownika w domu bez uzgodnienia i nie wymagaj podpisu w dniu rozmowy.
• Przekaż projekt porozumienia mailem albo pocztą i daj czas na zapoznanie się z nim, także z pomocą prawnika.
• Wpisz, z czyjej inicjatywy zawarto porozumienie. Przy inicjatywie pracodawcy i przyczynach niedotyczących pracownika w firmie zatrudniającej co najmniej 20 osób należy się odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych.
• Pracownik powinien wiedzieć, jak rozwiązanie umowy wpłynie na jego zasiłek chorobowy. Nie udzielaj mu jednak porad ubezpieczeniowych, tylko odeślij do ZUS.

Kontrolę prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich prowadzi ZUS, a w zakresie określonym w ustawie zasiłkowej także pracodawca uprawniony do wypłaty zasiłków. Kontrola może wykazać, że pracownik w czasie L4 wykonywał pracę zarobkową albo wykorzystywał zwolnienie niezgodnie z jego celem. Skutkiem jest przede wszystkim utrata prawa do zasiłku za okres objęty zwolnieniem (art. 17 ustawy zasiłkowej), a nie automatyczne rozwiązanie umowy. Czy takie zachowanie jest ciężkim naruszeniem obowiązków, zależy od okoliczności, dlatego decyzję o trybie z art. 52 w takiej sytuacji warto zawsze skonsultować z prawnikiem. Nie śledź pracownika na własną rękę i nie publikuj informacji o jego zdrowiu: dane o stanie zdrowia są szczególną kategorią danych osobowych.

• Wysłanie wypowiedzenia pocztą w nadziei, że dotrze przed chorobą. Liczy się faktyczne doręczenie.
• Wręczenie wypowiedzenia w dniu powrotu po L4 bez sprawdzenia, czy pracownik nie otrzymał kolejnego zwolnienia.
• Uznanie, że L4 w trakcie okresu wypowiedzenia przedłuża umowę albo przesuwa jej koniec.
• Rozwiązanie umowy z art. 53 przed upływem okresu ustawowego albo już po powrocie pracownika do pracy.
• Pomylenie L4 z ochroną z innych tytułów. Ciąża, urlop rodzicielski czy wiek przedemerytalny to osobne zakazy, opisane w poradniku ochrona przed zwolnieniem.
• Brak planu odbioru sprzętu i blokady dostępów po odejściu pracownika, gdy ostatni dzień umowy wypada w czasie zwolnienia.