Outplacement dla firm, czym jest i kiedy ma sens przy zwolnieniach

Outplacement to zestaw działań, które pomagają zwalnianej osobie znaleźć nowe zatrudnienie albo inną drogę zawodową. Finansuje go pracodawca, a realizuje dział HR, zewnętrzny doradca albo instytucja szkoleniowa. Najczęściej obejmuje kilka elementów.

• Doradztwo zawodowe: rozmowa o kompetencjach, rynku pracy i realnych kierunkach dalszej kariery.
• Przygotowanie CV, profilu zawodowego i listu motywacyjnego oraz ćwiczenie rozmów rekrutacyjnych.
• Szkolenia i kursy, które uzupełniają kwalifikacje albo pozwalają zmienić zawód.
• Wsparcie psychologiczne w pierwszych tygodniach po otrzymaniu wypowiedzenia.
• Pomoc w kontaktach z pracodawcami, na przykład przez udostępnienie ofert partnerów firmy.
• Wsparcie dla osób, które chcą założyć działalność gospodarczą.

Outplacement nie zastępuje obowiązków wynikających z przepisów: okresu wypowiedzenia, odprawy, ekwiwalentu za urlop, świadectwa pracy. Jest czymś ponad nie.

Przy pojedynczym zwolnieniu dyscyplinarnym outplacement zwykle nie jest rozważany. Inaczej jest, gdy firma rozstaje się z ludźmi z przyczyn, które ich nie dotyczą: likwidacji stanowisk, zmiany strategii, zamknięcia oddziału albo przeniesienia procesów do innej lokalizacji.

• Zwolnienie osób z długim stażem, dla których rynek pracy wygląda dziś zupełnie inaczej niż wtedy, gdy zaczynały pracę.
• Likwidacja całego zespołu albo lokalizacji w mieście, w którym firma jest dużym pracodawcą.
• Zmiana technologiczna, po której część kompetencji przestaje być potrzebna w firmie, ale jest cenna gdzie indziej.
• Rozstanie z menedżerami, dla których szukanie pracy wymaga innego podejścia niż przy stanowiskach specjalistycznych.
• Sytuacja, w której firma chce zachować dobrą opinię jako pracodawca wśród obecnych pracowników i kandydatów.

Zespół, który zostaje, uważnie obserwuje, jak firma traktuje odchodzących. Rzetelna informacja, godny przebieg rozmów i realna pomoc wpływają na zaufanie i na to, czy kolejne osoby nie zaczną szukać pracy na własną rękę. Odchodzący opowiadają potem o firmie znajomym i kandydatom, dlatego przebieg zwolnień jest częścią tego, na czym opiera się employer branding w firmie.

Przy zwolnieniach grupowych pracodawca w informacji dla związków zawodowych, a przy ich braku dla przedstawicieli pracowników, wskazuje między innymi proponowany sposób postępowania w sprawach pracowniczych związanych ze zwolnieniem. W konsultacjach rozmawia się o sposobach ograniczenia liczby zwolnień i łagodzenia ich skutków, w tym o możliwości przekwalifikowania i szkoleń. Program outplacementu jest naturalną częścią tej rozmowy i często ułatwia osiągnięcie porozumienia.

Przepisy o rynku pracy przewidują także współpracę z powiatowym urzędem pracy, gdy pracodawca zamierza zwolnić większą liczbę pracowników, w tym uzgodnienie zakresu i form pomocy dla zwalnianych przy zamiarze zwolnienia co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy. Aktualne brzmienie tych przepisów warto sprawdzić przed rozpoczęciem procedury, bo ustawodawca zmieniał je w ostatnich latach.

Outplacement nie zastępuje odprawy z art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. Odprawa wynosi jednomiesięczne wynagrodzenie przy stażu u pracodawcy krótszym niż 2 lata, dwumiesięczne przy stażu od 2 do 8 lat i trzymiesięczne przy stażu ponad 8 lat, z limitem 15-krotności minimalnego wynagrodzenia. Wsparcie w szukaniu pracy jest dodatkiem do tej kwoty.

Nie ma jednego programu, który pasuje do każdej firmy. Dobór formy zależy od liczby osób, ich stanowisk, lokalnego rynku pracy i budżetu.

Przy wyborze warto odpowiedzieć sobie na kilka pytań: czy wsparcie zaczyna się już w okresie wypowiedzenia, czy dopiero po odejściu; czy jest dobrowolne; jak długo trwa; czy obejmuje wszystkie osoby, czy tylko wybrane grupy, i według jakich kryteriów. Kryteria powinny być przejrzyste, bo nierówne traktowanie osób zwalnianych z tej samej przyczyny budzi pytania o dyskryminację.

Najwięcej sensu ma wsparcie, które zaczyna się wcześnie, jeszcze w okresie wypowiedzenia. Część firm łączy je ze zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy, dzięki czemu pracownik ma czas na spotkania z doradcą i rozmowy rekrutacyjne, a nadal otrzymuje wynagrodzenie. Plan warto zapisać: od kiedy pracownik korzysta ze wsparcia, jak zgłasza udział i kiedy wsparcie się kończy.

Udział w outplacemencie powinien być dobrowolny, a przekazanie danych zewnętrznemu doradcy wymaga podstawy prawnej i umowy powierzenia albo zgody pracownika, zależnie od modelu. Informacje z sesji doradczych nie powinny wracać do działu HR bez wiedzy uczestnika. Oddzielnie warto przeprowadzić exit interview: to dobrowolna rozmowa, która pomaga firmie zrozumieć przyczyny odejść i ocenić sam proces rozstania.